第740章 道不同不相为谋

拜访客户，吃吃喝喝奉承客户，认为己功劳很，并以常教训“些营销”，认为很营销，把营销等低层次酒桌吃喝。

炒掉钱理之，次臻总聊，臻总告诉，钱理以臻总常臻总，次管沟通，属钱理常往东，偏往西，跟反，两月根本做，且谁老板亲戚，特别，想利关系坏话。钱理实些愚蠢，居背玩计，直觉力很强，隐隐感觉钱理背玩计，己把己属想像很坏，以乎已。

释迦牟尼35岁即真理彻悟，诸葛亮26岁即山为相，张陵7岁精通《德》，总体，智慧龄正比，但具体案，并非龄悟性慧根高。

钱理把己宽容驴肝肺，鼓捣玩什计，难怪余世维尊重属提部属律尊爱，否则些律尊爱知歹属骑司头拉屎拉尿，把司宽容柔弱欺，总算识回。

相谋，吃堑长智，钱理身吸取教训，之己注意：律尊爱部属尊重，但些律尊爱部属，些“”思想治之，再省玩弄计让早点滚蛋。

，听属，钱理找臻河客户（以司差，认识司老板），担任技术理，但月，被炒掉。

使钱理，最失策次，给己伤害最，臻总之间断挑拨关系，使臻总开始产，，狡滑瞒，瞒长久，给第感觉错，奉迎别，但相处久，狐狸尾巴终露。钱理司企业文化破坏比较厉害，别跟坏，导致司段间部门间扯皮推卸责任非常厉害，缺少检讨反省。，坏，良企业文化建立很难，臻河企业文化刚雏形，很脆弱，但破坏良企业文化则非常容易。

贺理做几月离开，臻总她意：她属及马副总全部合（估计秦立章马副总臻总谗言）；她客户吃饭，味迎合客户，甚至客户打情骂俏，臻总很舒服，珍珠鸟几次催让贺理走，被挡住。贺理些情况，曾提醒贺理：“司点优势，必份迁客户，言辞态度把握，否则让客户产别什非份想，或产求理。”

贺理新客户，现贺理为拉拢新客户编造谎言，些谎言让觉尴尬，非常。，认她原因：她工完，，回款率急剧跌，跌70%，贺理为表现己业绩，急找新客户，却连回款重丢边。曾告诉她，半内指望她拉新客户，以些工先继承，为展却连存管。且，她部属全合。

贺理开始报价工程师秦立章矛盾闹比较，为支持她工，调走秦立章，让另外担任报价工程师。司月，贺理除做份司资料，写四份程序文件，做什，常听她班关注楼市情，臻总几次催炒掉她，但直炒。为挽回回款率，专门召开议，再次确回款指标，并落实具体，果未完指标，工资延迟放，直回款达指标。

第次完指标，延月工资才。第月完回款指标，照例延迟工资，贺理提辞职，马意。理，认为贺理工支持力度超任何理，顶住压力意她周六读ba，导致理觉平，但她却常性为些芝麻斤斤计较；马副总干预她内部工，马副总越权干涉提警告；她部属她矛盾，把她部属调走；且己顶住老板数次翻炒她压力留她，为支持她工，强压住抱怨，她太争气，走。贺理辞职，臻总求由马副总监管臻河营销部。

司，做，且清轻重缓急，最码求。果连什情重，什情重清，重紧急做，重紧急做堆，明重。产部邹理之品质部章理，缺点堆，但满足两最基本条件：做，清什重，基本够格，以打60，条件实并高。

财务部章理加入司，比理晚点。做几月，臻总章理意越越，认为章理做比以叶理差，训斥章理次。章理工谈，坏，几月什改善业绩，招聘讲stdn块，月总以各条件熟为由实施，制度建设片空白，犯什错误，沟通两次，章理表示被老板训斥适压力，己少信再干，既，双折磨，聚散。章理离开，叶计暂代财务理。

四月间，第次才引全覆。

积极动、责任最重，果做积极，10件8件司紧跟屁股催，或晚想何扯皮推卸责任，两样部属足以把司累垮，整司样，则累。

品比力更重，品才倚神器，品才则伤己利刃。

试，非常强洞察力微知著，冰山素质模型隐性价值观、内驱力等，比冰山显性技更为重，特别企业。型企业制度流程完善，完善制度流程监控，品差被监控住，即使搞点动，至企业伤筋动骨，但企业，企业正制度流程建设，制度流程完善，缺少监管机制，果理想损肥私，企业破坏性远远型企业。

初余理、钱理、贺理试，观察些细节，余理坐姿些慵懒，钱理眼珠乱转，贺理总停计算她工资。更注重技，几果正，肯错。余理悟性李卫非常认，招理，唯悟性最，惜责任太差太懒。实很懒，直认为，聪明往往比较懒，因为懒才找，但凡头，懒像头猪样；钱理技术管理验，正，总想找捷径快速往爬，想快速财，因利令智昏搞歪门邪，把精力放工。

第批引理，论技验，并第批理之，但第批理，第批理积极动性差、缺乏责任。第批理，余理太懒，贺理轻重，钱理则但缺乏责任且品差。

次验，律性强管理员，通常责任强，积极动。总结现，优秀理律性很强，合格理律性比较差。

纪律切制度基石，组织团队长久存，重维系力团队纪律。建立团队纪律最首点：领导己身先士卒维护纪律。

“纪律以促使走功之路。”怡安管理顾问司陈怡安博士曾：“领导气势，纪律深。”领导必懂律，且以坚持及带动团队遵守纪律。火炉平等，谁摸谁挨烫。

第次才引失败，表些缺点责任差、积极等，实际根源些己思想格格入，缺乏律性。

杰克·韦尔奇讲候，句话非常深醒：“什样企业坚决？业绩、力，但认司文化，企业价值观，样坚决，坚决企业呆，更入高层。”句铿锵力话解开结。认企业文化选首条件。

臻河原文化灰色，文化肯被淘汰，现变革期，新企业文化初始沉淀期，某意义，变革管理思想、理念基本代表变革初期企业文化。钱理等但认文化，且业绩，加责任太差，宽容。