能者上，庸者下

，庸

衡量领导干部合格，凭嘴巴评价，关键结合实际，拿业绩话。筛，把真正力、水平、责任强、够胜任工、忠司领导留任或晋升提拔。胜任工、力欠缺、水平欠缺、责任欠缺、忠诚度欠缺领导干部，调换岗位甚至淘汰。

——许印论才战略

初许印选择离开舞钢，因为骨安，另源企业“通病”，尽管明“150度考核”、制“产管理300条”，业绩非常突，但名车间任，很难拥更展空间。许印理念产深刻影响，恒严格执“，庸”原则。

恒员工言，论龄、资质背景，力足够强，业绩足够，乏晋升机平台。即使刚毕业，业绩，许印加以提拔重。据，次许印应届毕业选拔20新担任恒理，“70”刘永灼为恒足球俱乐部董长足为奇。

些负责任、浑水摸鱼、巧言令色员工许印深恶痛绝。力欠缺、责任欠缺员工，纵部门理，许印假思索淘汰。根据恒内部员工描述，某项目组顺利完项目90%，但剩10%现问题，最导致项目未期交付。结果，许印项目组员全部开除。

独偶，内某著名酒店酒店管理动纲领写样几条：

1. 追求正果。正果工富效，做任何追求结果。

2. 反做，反做效。

3. 企业员工价值认程度，取决员工为企业创造业绩寡。

4. 坚持以绩效获取提升为管理点，以绩效水平为评核管理工依据。

5. 工价值市场价值决员工配基准，绩效水平决员工实际获。任何功企业内部必须群业绩突员工。

恒即，许印评核手管理，以绩效为标准，工首强调业绩。管理评核员工样。

著名力资源培训师吴甘霖先曾提“市场济新敬业精神”理念。理念核强调以业绩为核。业绩应该为衡量员工力依据。企业通业绩考核，激员工业绩重视，激励努力创造最佳业绩。

比，壳牌司力资源运，绩效评估占据非常重位置。绩效评估包括工表现力增长。理听取员工愿望，未展何求，协商应该怎样表现，包括力目标业务展目标增长趋势。各部门每做全部门业绩衡量，完业务基础做员工相互之间横向比较。，员工底表现何充认识，些析比较为员工长展提供参考数据。任何企业样员工：第奉献智慧；第奉献汗水；第既奉献智慧奉献汗水。显，管理应该最第，因为业绩最为色群；第果敬业，司应该给予肯；但第毫贡献，管理必须及清除。市场济企业存提升则：企业需永远最绩效员工。